Ich bin mir nicht sicher, ob ich bereit bin, über die Arbeitserfahrungen aus meiner Vergangenheit zu sprechen, die ich als traumatisch empfinde. Bei den Recherchen für diesen Artikel sind einige Dinge aufgetaucht, von denen ich dachte, ich hätte sie bereits verarbeitet, aber ich glaube, ich bin immer noch dabei, sie zu verarbeiten - Dinge, die zehn bis fünfzehn Jahre zurückliegen. Es wird also nicht viel pikanten Klatsch und Tratsch geben.

Der beste Anfang ist vielleicht, sich einzugestehen, dass ein Trauma am Arbeitsplatz real ist. Was es besonders heimtückisch macht, ist meines Erachtens, dass es zumindest bei mir oft unbeabsichtigt oder versehentlich geschieht. Zum Beispiel, wenn man eine E-Mail erhält, die man eigentlich nicht sehen sollte, und in der viele Leute ein "Problem" diskutieren, das mit einem zu tun hat, von dem man aber nichts weiß.

Wenn Sie noch nie an einem toxischen Arbeitsplatz gearbeitet haben, ist Ihnen vielleicht nicht klar, wie stark sich dies auf Ihre Psyche auswirken kann und welche langfristigen Folgen das haben kann. Oder vielleicht sind Sie derjenige, der zu Toxizität beiträgt, ohne es zu wissen. 

Wenn wir ernsthaft wollen, dass unsere Teams ihr volles, authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen, müssen wir bereit sein, neben den Chancen auch die Herausforderungen anzunehmen. Das Leben und die Menschen sind chaotisch. Authentizität ist chaotisch, weil sie echt ist. 

In diesem Artikel geht es nicht um das Trauma selbst, sondern um die Nachwirkungen. Diejenigen von uns, die eine Führungsposition innehaben, werden, ob wir es wollen oder nicht, mit den emotionalen Erschütterungen konfrontiert, die in unserem Team auftreten. Ich möchte meine persönlichen Erfahrungen nutzen, um einige Überlegungen dazu anzustellen, wie wir mit diesen Erschütterungen umgehen können, wenn sie auftreten.

Emotionale Erschütterungen definieren

Aufgrund früherer Erfahrungen am Arbeitsplatz lebe ich mit der ständigen Paranoia und Angst, dass meine Vorgesetzten mich und meine Arbeit regelmäßig kritisieren und negative Meinungen über mich entwickeln. Wenn ich also während der Woche nichts von meinem Vorgesetzten höre, gehe ich in mein nächstes Gespräch in der Erwartung, dass ich entlassen werde oder mit einer anderen Korrekturmaßnahme rechnen muss.

Das ist eine emotionale Erschütterung. 

Sie hat keine Grundlage in der Realität (vor allem jetzt), aber das Trauma meiner Vergangenheit hat meine Psyche so konditioniert, dass ich eine Menge zusätzlicher emotionaler Energie aufwenden muss, um diese Angst zu überwinden und die Wahrheit wiederzuentdecken. 

Um noch offener zu sein, habe ich diese Erfahrung gerade in den letzten Wochen gemacht. Ich ging in eine Besprechung mit meinem Vorgesetzten und rechnete mit dem Schlimmsten, um dann mit einem positiven Feedback konfrontiert zu werden. Meine früheren Erfahrungen hatten meine Sicht der Dinge verzerrt.

Emotionale Erschütterungen, zumindest wie ich sie definiere, sind unkontrollierte und störende Reaktionen auf meine aktuelle Realität, die auf vergangenen negativen Erfahrungen beruhen, unabhängig von den Fakten. 

Sie können sich in einer Panikattacke, Schlafmangel, Selbstisolation und vielen anderen körperlichen und emotionalen Reaktionen äußern. 

Als Führungskraft ist es meiner Meinung nach wichtig, anzuerkennen, dass nicht jedes Arbeitsumfeld gesund ist. Anstatt uns vor unseren früheren Erfahrungen zu verstecken, denke ich, dass die Anerkennung ihrer Auswirkungen auf unsere Denk- und Arbeitsweise für unsere direkten Mitarbeiter wirklich transformierend sein kann. 

In diesem Sinne sind wir besser gerüstet, um unsere Arbeitsbeziehungen zu unseren direkten Mitarbeitern zu einem sicheren Ort zu machen, an den wir uns wenden können, wenn wir emotionale Erschütterungen erleben.

Wir beginnen damit, dass wir anerkennen, dass emotionale Erschütterungen real sind

Für neu eingestellte Mitarbeiter ist diese Art von Gespräch wahrscheinlich einfacher, da es keine Vorgeschichte gibt, mit der man arbeiten könnte. Für ein bestehendes Team mit einer gewissen Vorgeschichte wird es mehr (oder weniger) herausfordernd sein, je nachdem, wie vertraut Sie miteinander sind und wie sicher die Beziehungen sind, die Sie gepflegt haben.

Als ich zum Beispiel bei StellarWP anfing, ging ich zum ersten Mal in meinem Arbeitsleben offener und transparenter mit meinen Erfolgen und Misserfolgen bei der Arbeit um als bei jeder anderen Tätigkeit. Ich glaube, das hat mir geholfen, meinem Vorgesetzten (der großartig ist) gegenüber ehrlicher über meine Stärken und Schwächen zu sein und über die Erschütterungen, die ich noch erleben kann.

Eines der ersten Dinge, die ich nach meinem Einstieg bei Stellar tat, war die Erstellung eines persönlichen Readme. Eine Sammlung von Notizen über mich, meinen Arbeitsstil, was mir Energie gibt und was meine Philosophie zur Führung ist. Mein Vorgesetzter hatte auch eine solche Liste, so dass es viel einfacher war, sich mit den Arbeitsstilen und möglichen Auslösern für emotionale Erschütterungen auseinanderzusetzen. 

Bei direkten Mitarbeitern kann es schwierig sein, einen nicht konfrontativen und sicheren Weg zu finden, um Gespräche zu beginnen, in denen vergangene Arbeitserfahrungen anerkannt werden. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass Gruppenerfahrungen, die sorgfältig moderiert werden, ein sichererer Weg sein können, diese Gespräche zu eröffnen als Einzelgespräche. 

Wenn wir beispielsweise zusammenkommen, um die Arbeitsvereinbarungen unseres Teams zu erstellen/überprüfen/aktualisieren, ist das eine Möglichkeit, die Arbeitserfahrungen, die emotionale Erschütterungen auslösen können, offenzulegen. Der Rahmen im Team und das Fehlen von allzu spezifischen Beispielen sind weniger konfrontativ und können für diese Art der Offenlegung sicherer sein. 

Eine der Fragen, die wir in diesen Sitzungen häufig stellen, lautet: "Welche negativen oder wenig hilfreichen Verhaltensweisen haben Sie in einem Team erlebt? Ich werde der Erste sein, der zugibt, dass dies für mich eine offene Einladung ist, das Risiko zu mindern, dass mein jetziges Team Dinge tut, die eine frühere Erfahrung giftig und traumatisch gemacht haben. 

Wenn es etwas wirklich Spezielles gibt, das ein Teammitglied sichtlich bewegt, notiere ich es mir für weitere persönliche Gespräche. 

Letztendlich halte ich es für wichtig, diese Gespräche unter vier Augen zu führen. Es ist jedoch nichts, womit man einen direkten Mitarbeiter überraschen sollte. Bei dieser Art von Gesprächen informiere ich meine direkten Mitarbeiter ganz bewusst über den Inhalt des Treffens und gebe ihnen mindestens eine Woche Zeit, um sich emotional auf die Diskussion vorzubereiten.

Das Ziel besteht nicht darin, alle Fehler oder schlechten Erfahrungen der Vergangenheit durchzugehen, sondern gemeinsam eine Arbeitsbeziehung aufzubauen, in der Vertrauen und psychologische Sicherheit wachsen können. Um das zu erreichen, wollen wir Dinge vermeiden, die emotionale Erschütterungen auslösen können. 

Sobald wir eine Art Auftaktgespräch geführt haben, bringe ich ein paar vorgefertigte Fragen zu unseren laufenden Einzelgesprächen mit, um sie zu überprüfen. Ich füge diese Fragen mindestens ein oder zwei Tage vor dem Einzelgespräch zur Tagesordnung hinzu, damit mein direkter Mitarbeiter genügend Zeit hat, die Fragen zu verarbeiten und darüber nachzudenken und etwas Schlaf zu bekommen, bevor er sie beantworten muss. 

Wenn Sie auf emotionale Erschütterungen stoßen

Als Führungskräfte geraten wir unweigerlich in eine Situation, in der wir bei einem direkten Mitarbeiter eine emotionale Erschütterung ausgelöst haben oder in der etwas geschehen ist (oder auch nicht geschehen ist), das eine emotionale Erschütterung ausgelöst hat. Wie tief wir in die Arbeitsbeziehung hineingewachsen sind und wie viel Zeit wir diesem Thema widmen konnten, kann unsere kollektive Fähigkeit bestimmen, die emotionale Erschütterung zu erkennen und darauf zu reagieren.

Was ich damit meine, ist, dass nicht jeder die Sprache oder die Erfahrung hat, um zu wissen, dass das, was er erlebt, eine emotionale Erschütterung ist. Viele von uns, mich eingeschlossen, reagieren einfach. Es trifft uns und unsere Gedanken und Emotionen kommen in Gang, und wir merken nicht einmal, dass wir ein Zittern erleben, bis wir etwas gesagt oder getan haben, um die Situation zu bereinigen oder uns von ihr zu lösen.

Selbst dann, wenn wir nicht die Unterstützung und das Vertrauen unserer Führungskräfte haben, um diese Erfahrungen gemeinsam zu verarbeiten, sind wir auf uns allein gestellt, um die Folgen zu bewältigen. 

Wenn Sie als Führungskraft wissen, dass emotionale Erschütterungen vorkommen können, unabhängig davon, ob Ihr Team sich dessen bewusst ist, und wenn Sie einen direkten Mitarbeiter proaktiv durch eine Erschütterung hindurch unterstützen, kann dies ein unglaublich wirkungsvoller Weg sein, um Vertrauen aufzubauen und die psychologische Sicherheit zu vertiefen.

Was tun Sie also, wenn eine emotionale Erschütterung auftritt und Sie wissen, dass sie auftritt oder Ihnen gesagt wurde, dass sie auftritt? Ich habe nicht auf alles eine Antwort, aber ich werde versuchen, Ihnen zu beschreiben, was mir hilft. 

Zunächst müssen wir den Kreislauf unterbrechen, der die Energie für das emotionale Zittern liefert. Wenn ein direkter Mitarbeiter auf eine Situation in einer für ihn untypischen Weise reagiert, sollten Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, um die Situation zu unterbrechen oder zu beenden. Das kann bedeuten, dass Sie eine Diskussion vertagen, Ihr Teammitglied entschuldigen usw.

Wir werden nicht immer in der Lage sein, eine emotionale Erschütterung zu kontrollieren, aber wenn wir unserem Team helfen können, eine übermäßige emotionale Reaktion zu vermeiden, sollten wir das unbedingt versuchen. Deeskalation muss zu unserer obersten Priorität werden. Wir wollen den Schaden für die Beziehung oder die Teamdynamik so gering wie möglich halten, ohne jemanden in Verlegenheit zu bringen oder zu beschuldigen. 

Wahrheit von Fiktion trennen

Dazu müssen wir die Wahrheit von der Fiktion trennen. Für mich sind meine emotionalen Erschütterungen das Ergebnis vergangener Erfahrungen, die die aktuellen Umstände beeinflussen. Bei Ihren direkten Mitarbeitern ist es wichtig zu verstehen, welche Daten sie für ihre Emotionen verwenden. Wenn wir in der Lage sind, das falsche Narrativ in unserem Kopf zu stoppen, können wir hoffentlich auch das emotionale Zittern stoppen.

Ich war mir zum Beispiel sicher, dass ich bei einem bestimmten Projekt nicht genug gearbeitet hatte, und ich war mir sicher, dass mein Vorgesetzter mich deswegen zur Rede stellen würde, wenn ich mit ihm zusammenkäme. Ich hatte mich auch ziemlich aufgeregt deswegen. Als ich in die Besprechung kam, sagte ich, dass ich mich genau so fühlte. Daraufhin teilte man mir mit, dass ich etwas geschafft habe, was andere noch nicht geschafft hatten, und dass man mit der Dynamik, die sich daraus ergab, sehr zufrieden sei.

Ich hatte in meinem Kopf eine Fiktion über meine Leistung aufgebaut, die auf meiner eigenen Wahrnehmung beruhte, und musste mich an der Wahrheit orientieren, um das emotionale Zittern zu überwinden.

Zwei sind besser als einer

Ich weiß jetzt viel besser, wann ich ein emotionales Zittern erlebe, weil ich mir die Zeit genommen habe, um zu verstehen, was es auslöst. Aber es ist wirklich schwer. Jemanden zu haben, der mich danach fragt und mir zur Seite steht, wenn ich versuche, es herauszufinden, ist wirklich hilfreich, aber das muss nicht unbedingt mein Menschenführer sein. 

Es ist erwähnenswert, dass ich einige Schulungen und Beratungskurse absolviert habe, so dass sich meine Grundlage für diese Gespräche und mein Werkzeugkasten wahrscheinlich von dem Ihren unterscheiden. Wenn Sie sich nicht wohl dabei fühlen, diese Dinge mit Ihrem direkten Vorgesetzten zu besprechen, kann es genauso hilfreich sein, einen Plan und einige Ressourcen für sie zu haben. 

Viele von uns arbeiten in kleinen WordPress Unternehmen, so dass unsere Ressourcen begrenzt sein können. Ein paar Dinge, die Sie jedoch in Betracht ziehen sollten, sind:

1. Eine Mitarbeiterhilfeprogramm (EAP), um Ihrem Unternehmen 24 Stunden lang beratende Unterstützung zu bieten.
2. A Erste-Hilfe-Kurs für psychische Gesundheit für Ihr Management oder Ihr Führungsteam und einen benannten Ersthelfer.
3. Einen örtlichen Berater oder Dienst, den Sie empfehlen können.

Sobald wir die Wahrheit von der Fiktion unterscheiden können, können wir nach den Markern oder Signalen suchen, die zur Fiktion beigetragen haben. Das kann ein bestimmtes Wort oder ein Satz sein, den jemand benutzt hat, der Tonfall einer Person in einer Interaktion, die fehlende Einbeziehung in einen E-Mail-Thread oder eine Besprechung usw. 

Wenn Sie mit Ihrem direkten Mitarbeiter zusammenarbeiten, um diese Auslöser zu erkennen, können Sie beide ein Bewusstsein dafür entwickeln, das dazu beitragen kann, zukünftige Erschütterungen zu minimieren. Mit diesem Wissen können wir auch damit beginnen, Schäden an der Teamdynamik zu beheben und Arbeitsvereinbarungen anzupassen, um sicherzustellen, dass wir gemeinsam vorankommen können.

Einpacken

Ich will nicht so tun, als wäre ich ein Experte auf diesem Gebiet, und ich behaupte auch nicht, dass dieser Ansatz die perfekte Lösung ist, denn ich bin noch dabei, alles herauszufinden. Aber ich wollte es öffentlich anerkennen und Ihnen und Ihrem Team vielleicht die Möglichkeit geben, darüber zu sprechen. 

Wie ich bereits gesagt habe, ist die Bereitschaft zu einem Gespräch nicht dasselbe wie die proaktive Erlaubnis, etwas Bestimmtes zu sagen. Wenn Sie dies also brauchen, um ein Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu führen oder ein Gespräch in Ihrem Team über vergangene Arbeitstraumata anzustoßen, ist das großartig. 

Wenn Sie tiefer in dieses Gespräch einsteigen wollen, bin ich auch für Sie da. Ich würde mich freuen, über meine eigenen Erfahrungen zu plaudern und darüber, wie ich das alles meistere. Finden Sie mich in den sozialen Netzwerken oder besuchen Sie mich auf einem WordCamp (z. B. WCUS 2022, ich werde dort sein).