Vor ein paar Jahren wurde ich zu einer Sitzung mit meinem Vorgesetzten gerufen, um meine letzte 360°-Bewertung zu besprechen, ein Prozess, den wir etwa alle drei Monate durchlaufen. Es war nicht großartig. Die meisten Dinge waren in Ordnung, aber es gab einen Bereich, der für meinen Vorgesetzten (und mich) als verbesserungswürdig herausstach und der mich wirklich überraschte. Es ging darum, wie meine Kollegen und direkten Mitarbeiter meine Offenheit für Feedback bewerteten.

Das hat mich überrascht, weil ich Feedback wirklich liebe und schätze. Ich dachte, ich würde es richtig machen, indem ich nett bin, aber es stellte sich heraus, dass es in der Natur des Feedbacks liegt, dass Nettigkeit und Offenheit für Feedback nicht unbedingt bedeutet, dass Ihr Team oder Ihre Kollegen bereit sind, es zu teilen.

Feedback erfordert Intentionalität

Es hat sich herausgestellt, dass die Annahme von Feedback viel mehr Absicht und Konzentration erfordert, als ich es mir vorgenommen hatte. Diese Bewertung hat mich sehr enttäuscht. Vor allem, weil ich irgendwie ein Umfeld geschaffen hatte, in dem vor allem mein Team das Gefühl hatte, dass es mir gegenüber nicht sicher sein konnte, sein echtes und ehrliches Feedback zu geben. 

Was ich jedoch über mich selbst gelernt habe, ist, dass ich, wenn ich mit umsetzbarem Feedback konfrontiert werde, bereit bin, Schritte zu unternehmen, um etwas zu ändern. Ich wandte mich an einen Kollegen und erzählte ihm, was ich gelernt hatte, und gemeinsam entwickelten wir einen Plan, um die Atmosphäre zu ändern.

Ich denke, dass viele von uns im WordPress Ökosystem, ob wir es zugeben oder nicht, wahrscheinlich vor der Herausforderung stehen, ein wirklich gutes Umfeld für Feedback zu schaffen. Wir denken, dass es ausreicht, ein netter Manager oder ein netter Mensch zu sein. 

Bei Managern oder Personalleitern ist es leichter, uns vorzumachen, dass wir das schon schaffen. Als Führungskräfte, egal wie nahe wir unserem Team stehen, befinden wir uns in einer Position der Macht und Autorität, die uns die Aufsicht und Kontrolle darüber gibt, woran unser Team arbeitet und bis zu einem gewissen Grad auch darüber, wer in unserem Team arbeitet. Das allein kann schon Angst machen und dazu führen, dass man nicht gewillt ist, das Boot zu schaukeln. 

Diese Angst raubt uns als Führungskräften wertvolles Feedback und kann die Effektivität unseres Teams beeinträchtigen und letztlich die Möglichkeiten des Teams einschränken. Wir riskieren auch, ein toxisches Arbeitsumfeld zu schaffen, das unsere Teammitglieder bis weit in die Zukunft hinein beeinflussen kann.

Aber es gibt Hoffnung, und für mich geht es vor allem darum, Feedback anzunehmen. 

Die Annahme von Feedback beginnt mit der Erlaubnis

Das erste, was ich als Führungskraft tun musste, war die Art und Weise zu ändern, wie ich Einzelgespräche und Teambesprechungen durchführte, um Raum für Feedback zu schaffen. 

Für mich bedeutete das, dass ich mir in jedem einzelnen 1:1-Gespräch Zeit nehmen musste. Indem ich nach Feedback fragte, gab ich meinem Team die Erlaubnis, sich zu äußern. Seitdem habe ich begonnen, auch Aufforderungen zum Feedback zu geben. Das heißt, ich stelle spezifische Fragen, die meine direkten Mitarbeiter zum Reden und Bewerten bringen. Wenn ich in meinen Aufforderungen zum Feedback spezifisch bin, schafft dies die Möglichkeit für spezifisches Feedback, das hilfreicher und leichter umzusetzen ist.

Für Teams habe ich moderierte Retros als besonders hilfreich empfunden. Durch die Einbeziehung einer dritten Partei richten sich das Gespräch und die Bewertung an diese Person und nicht an mich als Leiter/Manager. Dies bietet einen gewissen Schutz für die Mitarbeiter, die sonst vielleicht nicht bereit wären, mir als Teamleiter direkt mitzuteilen, was sie wirklich denken.

Die Erlaubnis ist auch etwas, das in beide Richtungen gehen muss. Wir haben darüber gesprochen, Raum zu schaffen, um Feedback zu erhalten, aber wir müssen auch Raum schaffen, um Feedback zu geben, und die Annahme, dass man die Erlaubnis hat, kann die psychologische Sicherheit, die man geschaffen hat, eher zerstören als sie zu verbessern.

Wir alle verarbeiten Feedback unterschiedlich und sind nicht immer in der richtigen Verfassung, um es anzunehmen. Ich bitte zum Beispiel meine Manager, mir am späten Nachmittag kein Feedback zu geben, weil ich dann geistig und körperlich erschöpft bin und meine Antworten eher emotional als logisch ausfallen. Ich bin dann nicht in der Lage, das Feedback so zu verarbeiten, wie es gemeint ist.

Ich nutze die Tagesordnungen von Sitzungen, um mich (und andere) emotional auf die Möglichkeit von Feedback vorzubereiten. In Teamkontexten, in denen ich moderiere und nicht ausdrücklich erklärt wird, dass wir Feedback geben/erhalten werden, frage ich zuerst. In dieser Situation kann es hilfreich sein, anonymisierende Tools zur Erfassung von Stimmungen zu verwenden (wie bei Abstimmungen), um eine ehrliche Antwort und kein Gruppendenken zu gewährleisten. 

Feedback erfordert eine positive Intention

Feedback ist keine Kritik um der Kritik willen. Es geht nicht darum, nach Dingen zu suchen, die jemand "falsch" oder "schlecht" macht. Es basiert auf Einfühlungsvermögen und Fürsorge für den anderen und dem aufrichtigen Wunsch, jemandem zu helfen, besser und stärker zu werden.

Ich finde, dass Schwimm-/Golftrainer ein gutes Beispiel dafür sind. Ihre Aufgabe ist es, ihren Sportlern dabei zu helfen, Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen, die zu besseren Leistungen und Ergebnissen führen werden. Es ist eine Beziehung, in der beide offen sind und dem anderen die Erlaubnis geben, Feedback zu geben, und in der Erfolge geteilt werden.

Als Führungskräfte sind wir es unseren Teams schuldig, einen gesunden und ermutigenden Raum für Feedback zu schaffen. Am Anfang ist es schwer, denn wahrscheinlich haben Sie (und Ihr Team) einige Feedback-"Schulden", die abgearbeitet werden müssen. Das ist mir passiert, und das Unangenehmste daran war nicht das Feedback, sondern dass die Leute einige meiner Gewohnheiten und Arbeitsweisen eine Zeit lang "ertragen" hatten, ohne etwas zu sagen. 

Feedback erzeugt Reibung, das ist okay

Unabhängig von der Absicht ist es die Wahrheit, wie uns jemand erlebt. Besonders hilfreich ist Feedback dann, wenn es uns hilft, die Lücke zwischen unserer Absicht und der Art und Weise, wie wir wahrgenommen werden, zu schließen. 

Gutes Feedback ist spezifisch. Es weist auf Ereignisse, Handlungen und Ergebnisse hin, die, wenn sie als verbesserungsbedürftig bezeichnet werden, manchmal zu einer Abwehrreaktion führen können. Vor allem, wenn das, was mitgeteilt wird, nicht das ist, was wir beabsichtigt haben, oder nicht das, was wir gedacht haben, oder nicht das, was wir wollten, dass die anderen sich so fühlen. 

Die Annahme von Feedback bedeutet, dass wir lernen müssen, mit diesen Reibungen umzugehen. Es ist ganz natürlich, dass Menschen sich aufregen oder reagieren, wenn sie etwas stört. Am Arbeitsplatz gelingt es uns nicht besonders gut, diese Gefühle zuzulassen, so dass sie geäußert und gehört werden können, was oft zu Klatsch und Verleumdung führt. Das kann viel eher zu Reibungen und Konflikten führen, als wenn wir herausfinden, wie wir unsere Gefühle auf konstruktive und sichere Weise verarbeiten können. 

Als Führungskraft erwarte ich, dass ich Reibungen und sogar Konflikte auslöse. Auf Teamebene führt das Infragestellen von Ideen und Meinungen zu besseren, gründlicher geprüften Resultaten. Auf individueller Ebene kann das Hinterfragen von Ideen und Meinungen zu Gesprächen und Ergebnissen führen, die uns auf unserem beruflichen Weg weiterbringen. 

Akzeptanz von Feedback führt zu Zugehörigkeit

Als meine 360°-Bewertung zurückkam und sagte, dass die Leute sich nicht wohl dabei fühlten, mir Feedback zu geben, war ich wirklich niedergeschlagen. Ich dachte, ich würde alles richtig machen und mein Team wäre zufrieden. Die Teambesprechungen machten Spaß (dachte ich), die Arbeit ging gut voran (dachte ich) und wir schienen uns zu verstehen (dachte ich).

Als ich mit meiner Kollegin darüber sprach, empfahl sie mir ein paar Dinge. Das erste war, dass wir als Team gemeinsam lernen sollten, wie man Feedback gibt und erhält. LinkedIn Learning war eine Ressource, auf die unser Unternehmen Zugriff hatte, und es gab einen Kurs, den wir alle gemeinsam belegen konnten. 

Das haben wir getan, und es war für mich (und ich glaube auch für das Team) sehr hilfreich, um einige Gespräche über die Bedeutung von Feedback zu beginnen, sowohl als Geber als auch als Empfänger, und über die Verantwortung, die wir haben, es zu einem Teil unserer Teamrituale zu machen.

Parallel dazu beschlossen wir, zwei verschiedene Arten von Retros zu erstellen. Die erste war aufgabenorientiert und konzentrierte sich auf die Arbeit, die wir geleistet haben. In der zweiten ging es um uns und unsere Zusammenarbeit. In unserer ersten gemeinsamen Sitzung nutzten wir einen Besprechungsraum mit Sombreros und führten eine Teamaktivität durch, bei der die Sombreros eine Rolle spielten, so dass diese Sitzung in unserem Team liebevoll "Sombrero Time" genannt wurde. 

Es war eine Gelegenheit, darüber nachzudenken, wie wir zusammenarbeiten, und es gab Anregungen und Aktivitäten, die uns halfen, besser miteinander zu kommunizieren und den Feedback-Muskel zu trainieren. Es fand auch nicht immer bei der Arbeit statt. Wir gingen regelmäßig zusammen etwas trinken und unternahmen sogar einige lustige Aktivitäten, um unseren Teamgeist zu stärken.

Das Ergebnis all dieser Bemühungen und der Tatsache, dass wir in 1:1-Gesprächen mehr Raum für Feedback geschaffen haben, führte zu einem viel höheren persönlichen Engagement in unserem Team und zu einem größeren Zugehörigkeitsgefühl. Indem wir Feedback annahmen, kümmerten wir uns intensiver um einander und unser Vertrauen ineinander wuchs ebenfalls. Das führte zu einem viel besseren Arbeitsumfeld, zu mehr wertvoller Anerkennung und letztlich auch zu besseren Ergebnissen.

Ich habe nur an der Oberfläche der Macht des Feedbacks gekratzt und empfehle das Buch Radical Candour von Kim Scott als umfassenden Leitfaden für die Integration von Feedback in Ihr Team und Ihre Kultur. Wenn Sie Feedback in Ihrem Team einführen, würde ich gerne hören, wie es läuft, und mich auf Twitter kontaktieren.