Diese Woche hatte ich einen dieser Momente, in denen die Art und Weise, wie ich bei der Arbeit arbeite, völlig im Widerspruch zu dem steht, wie ich zu Hause arbeite. Ja, ich bin schuldig zu sein ... ein Heuchler Elternteil. 

Wie bei vielen Eltern ist die Arbeit der Kindererziehung oft etwas, das geschieht, wenn meine mentalen Mauern niedergerissen sind. Ich glaube, Elternschaft findet in einem Umfeld statt, in dem das Vertrauen so extrem hoch ist, dass ich als Elternteil mit vielem durchkommen kann. Das ist nicht immer gut, und es hat mich wie eine Tonne Ziegelsteine getroffen.

Nachdem ich viel über psychologische Sicherheit geschrieben und gutes Feedback gegeben habe, ist das Thema für mich sehr präsent. Als mein Sohn, der zugegebenermaßen ungeschickt sein kann, innerhalb von fünf Minuten drei verschiedene Becher auf dem Boden verschüttete, hat mich seine Reaktion (und meine Reaktion) aufgerüttelt. 

Sobald er die erste Tasse verschüttet hatte, war meine Reaktion eine, die Sie vielleicht kennen: "Bitte pass auf, was du tust, und sei vorsichtiger." Wenn Sie das ohne Emotionen lesen, fügen Sie bitte ein wenig Wimmern, Erschöpfung und Verzweiflung in Ihre Stimme ein, um den Moment vollständig zu erfassen. 

Seine Reaktion war, dass er erstarrte und nicht wusste, was er als Nächstes tun sollte, woraufhin ich meine Stimme erhob und ihm mitteilte, dass er dringend ein paar Papiertücher holen sollte. Wenn Sie das nicht so verstanden haben, dass ich ihn emotional aufforderte, sich zu beeilen, Papiertücher zu holen und es aufzuwischen, haben Sie etwas ... ähm ... Erziehung verpasst. 

Beim zweiten Mal schaute er mich an, um zu sehen, ob ich ihm Aufmerksamkeit schenkte. Das tat ich natürlich, und meine Antwort war ebenso verzweifelt, aber mit etwas schärferen Worten. 

Beim dritten Mal war er frustriert über sich selbst und sah seine Hände an, als könne er nicht glauben, dass sie ihn im Stich lassen würden. Ich musste ewig mit den Augen rollen und seufzte tiefer als der Grand Canyon. Falls Sie es noch nicht gemerkt haben: Ich kann auch ziemlich dramatisch sein. Er schaute mich erwartungsvoll an, und da wurde es mir klar.

Warum erziehen wir anders, als wir es schaffen?

Ich habe meinem Sohn gegenüber all das getan, was ich bei meinen Mitarbeitern und direkten Vorgesetzten zu vermeiden versuche. Ich bin nicht von einer positiven Absicht ausgegangen (er hat versucht, das Geschirr aufzuräumen), ich habe nicht versucht, ihn durch Fragen zu verstehen, und ich habe ihm nicht die Art von Feedback gegeben, die ihm das Selbstvertrauen geben würde, das Problem in Zukunft erneut anzugehen. 

Ich fühlte mich wie ein Versager. In diesem Moment und seitdem habe ich viel über die Kultur nachgedacht, die ich zu Hause schaffe, und mich gefragt, warum ich nicht glaube, dass die Kultur, die ich bei der Arbeit zu schaffen versuche, auch zu Hause möglich ist. Wenn ich es zu Hause in einem vertrauensvollen, versagensfreundlichen Umfeld nicht schaffe, warum sollte ich es dann mit meinem Team am Arbeitsplatz schaffen?

Vor allem habe ich viel darüber nachgedacht, warum meine Erziehung so oft reaktiv und nicht proaktiv ist. Warum geht es in den Momenten, die ich mit meinen Kindern habe, oft um Herausforderungen und Probleme, wenn etwas nicht so läuft, wie wir es uns wünschen oder erwarten?

Ich wurde an eine Erziehungslektion erinnert, die ich schon früh gelernt hatte: Am effektivsten ist die Erziehung, wenn ich meine Kinder dabei erwische, wie sie etwas richtig machen, und sie dafür lobe, anstatt immer zu reagieren und zu korrigieren, wenn sie etwas falsch machen.

Ich frage mich, ob da auch etwas für uns als Führungskräfte dabei ist?

Lassen Sie sich dabei erwischen, wie Sie etwas richtig machen.

Nach einigen herausfordernden Wochen im WordPress Ökosystem, in denen viel darüber gesprochen wurde, was falsch ist und wer falsch ist (oder ist das nur eine typische Woche?), habe ich mich gefragt, wie es aussehen würde, wenn wir das Drehbuch ein wenig umdrehen und mehr darüber reden würden, was richtig ist.

Ich spreche auch nicht nur von der Projekt- oder Meilensteinebene. Wie sähe es auf individueller Ebene aus, wenn wir gemeinsam einen Teil unserer Energie darauf verwenden würden, Menschen zu erwischen, die etwas richtig machen? 

Lassen Sie uns das zunächst ein wenig eingrenzen. In Kreisen der Organisationsentwicklung gibt es ein Konzept, das sich mit der Macht und Bedeutung der Anerkennung von Mitarbeitern befasst. Viele größere Organisationen haben sich bemüht, die Anerkennung zu institutionalisieren, weil alle Studien zeigen, dass sie einen großen Einfluss auf das Engagement und die Bindung der Mitarbeiter hat.

So hatten Unternehmen mit Anerkennungsprogrammen eine um 31 % niedrigere freiwillige Fluktuationsrate und ein um 28,6 % niedrigeres Frustrationsniveau. Mehr als 50 % der Mitarbeiter wünschen sich mehr Anerkennung von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten, und über 40 % wünschen sich dies auch von ihren unmittelbaren Arbeitskollegen. 

Wir alle möchten von unseren Mitarbeitern und Führungskräften dabei erwischt werden, wie wir etwas richtig machen, und dafür belohnt werden. Wie kommen wir also von der Konzentration auf das, was Menschen falsch machen könnten, zu einer Konzentration darauf, dass wir Menschen dabei erwischen, wie sie etwas richtig machen?

1. Klärung von Grundwerten und Schlüsselverhaltensweisen

Um Menschen, die etwas richtig machen, wirksam zu erwischen, müssen wir Klarheit darüber haben, was diese richtigen Dinge sind. Im Grunde bedeutet das, dass wir klar definierte und gut artikulierte Grundwerte haben, die jedem in der Organisation bekannt sind.

Dies ist eine Sache, die Envato intern wirklich gut macht. Als ich dort gearbeitet habe, waren viele unserer Bewertungskriterien für die vierteljährlichen Beurteilungen (für Manager, Kollegen und direkte Untergebene) darauf ausgerichtet, wie wir die Grundwerte des Unternehmens in unseren täglichen Bemühungen vorleben.

Wir konnten nicht nur die Kernwerte des Unternehmens tief verinnerlichen, sondern auch viel früher erkennen, wenn Dinge unseren erklärten Werten zuwiderliefen. 

Lesen Sie diesen Artikel von Patrick Lencioni in der Harvard Business Review, um mehr über die Bedeutung von Grundwerten zu erfahren.

Wir müssen auch ein solides Verständnis dafür haben, was unsere wichtigsten Verhaltensweisen als Organisation oder Team sind. Als ich bei Rocketgenius (Hersteller von Gravity Forms) war, hatte das Team eine Liste von Schlüsselverhaltensweisen, für die wir bekannt sein wollten und die wir in die Kultur einarbeiteten (man könnte sie als Arbeitsweisen bezeichnen).

Ein wichtiger Punkt, den es zu beachten gilt, ist der Unterschied zwischen Anerkennung und Wertschätzung. Bei der Anerkennung geht es darum, das Geleistete zu honorieren, während es bei der Wertschätzung darum geht, das Geleistete zu würdigen. Beide sind wichtig, und man könnte argumentieren, dass Wertschätzung eine Form der Anerkennung ist.

Wenn ich meinen Sohn dafür feiere, dass er sein Zimmer aufgeräumt hat, dann dafür, dass er die Initiative ergriffen hat, um aufzuräumen, ohne gefragt oder aufgefordert worden zu sein. Ernsthaft, wenn er das tut, ist es erstaunlich. Wie doppelte Regenbögen und Narwale, selten und schön. 

Ich erkenne an, dass er alle Kleidungsstücke vom Boden aufgesammelt und in den richtigen Korb oder die richtige Schublade gelegt hat, indem ich ihn umarme (und etwas Eiscreme).

2. Machen Sie die Anerkennung zu einem Hauptergebnis des Managements

Anerkennung ist etwas, das alle Führungskräfte vorleben müssen. Es ist unglaublich einfach für uns, der Illusion der Transparenz zu verfallen und anzunehmen, dass die Menschen um uns herum unsere Gefühlslage lesen und verstehen können, wie wir über sie und ihre Arbeit denken, ohne dies ausdrücklich zu sagen oder etwas zu tun.

Ich kann Ihnen gar nicht sagen, wie oft ich mich schon verloren oder unsicher gefühlt habe, weil ich nicht wusste, wie die Menschen um mich herum mich oder meine Arbeit wahrnehmen. Das Imposter-Syndrom ist allgegenwärtig, und es kann leicht passieren, dass ich ängstlich werde und annehme, dass ich einfach alles falsch mache und mich niemand mag. Proaktive Anerkennung (okay, wahrscheinlich auch etwas Bestätigung) wirkt wie ein Leuchtfeuer, das mir hilft, mich im Nebel der Arbeit zurechtzufinden (insbesondere bei Fernarbeit).

Ich projiziere hier wahrscheinlich ein wenig meine eigenen Ängste. Dennoch glaube ich, dass wir ein besseres Gleichgewicht zwischen Menschen und Produkten erreichen, wenn wir die Anerkennung zu einer Kernanforderung an unsere Teamleiter machen (einer meiner persönlichen Grundwerte ist "Menschen und Produkte").

Allzu oft konzentrieren wir uns im Management so sehr auf taktische oder praktische Ergebnisse, dass wir vergessen, dass wir Menschen brauchen, die uns helfen, diese Ergebnisse zu erreichen. Wir sind wahrscheinlich alle daran gewöhnt, nach unserem Output bewertet zu werden, aber wie oft sind wir auch für die Art und Weise verantwortlich, wie wir diese Ergebnisse erreichen?

Stellen Sie sich vor, wie anders unsere Teams wären, wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter über ihre Leistung hinaus proaktiv anerkennen würden, und wie sich dies auf das Vertrauen, die Sicherheit und die allgemeine Arbeitszufriedenheit und das Engagement auswirken könnte. 

Je größer ein Team wird, desto schwieriger ist es, das Gleichgewicht zwischen Authentizität und Prozess aufrechtzuerhalten, aber wenn die Führung mit gutem Beispiel vorangeht, ist es viel einfacher, das Risiko zu mindern, dass ein Instrument oder System der wertvollen Anerkennung und Wertschätzung im Wege steht.

Ich frage mich, wie es im größeren Ökosystem von WordPress aussehen würde, wenn wir andere proaktiv anerkennen würden? Wenn "Leadership eine Rolle und Leadership ein Verhalten ist", wie könnten wir dann Anerkennung auf eine Art und Weise modellieren, die authentisch ist und andere auf WordPress ermutigt? Welche Grundwerte oder Schlüsselverhaltensweisen würden wir innerhalb unserer Gemeinschaft anerkennen wollen?

3. Ausstattung von Führungskräften und Teammitgliedern mit einem Anerkennungsinstrumentarium

Anerkennung ist nicht intuitiv. Wertschätzung kann zwar intuitiv sein, aber da die Menschen unterschiedliche Sprachen der Wertschätzung sprechen, kann eine fehlende Abstimmung dazu führen, dass beide Seiten ihre Energie vergeuden, ohne ein Ergebnis zu erzielen. Um dies zu überwinden, können Führungskräfte ihre Teams mit einer Sammlung von Anerkennungsinstrumenten unterstützen.

Es gibt einige organisatorische Anerkennungsinstrumente wie Boni oder Geschenkbudgets, die eingesetzt werden können. Wir können den Teamleitern aber auch einige zusätzliche organisatorische Instrumente an die Hand geben, wie z. B. eine gewisse Flexibilität bei der Titelvergabe (z. B. Unterscheidung zwischen jüngeren, mittleren und älteren Führungskräften), Schulungen und Zertifizierungsmöglichkeiten. 

Außerdem gibt es einige Tools, die jeder unabhängig von der Größe seines Unternehmens nutzen kann. Wir können Errungenschaften und Verhaltensweisen intern feiern, z. B. in einem All-Hands-Meeting oder in einem viel genutzten Slack-Kanal. Wir können in den sozialen Medien feiern oder Empfehlungen auf LinkedIn aussprechen. 

Hilton Hotels zum Beispiel hat einen Kalender mit einer kostenlosen oder kostengünstigen Anerkennungsidee für jeden Tag des Jahres erstellt. Indem sie ihre Teams mit Anerkennungsinstrumenten ausstatten, schaffen sie eine gewisse Beständigkeit, die zur allgemeinen Mitarbeiterbindung und zum Engagement beiträgt.

Ich denke, eine Frage, die wir jeder Person in unserem Team stellen können, ist, wie sie gerne Anerkennung erhält. Indem wir sie einladen, es uns zu sagen, schaffen wir Sicherheit und Vertrauen und eröffnen einen Dialog, der hoffentlich zu hilfreichen Erkenntnissen führt.

Anerkennung kann eine nachhaltige Wirkung haben.

Als ich jünger war (vor etwa zwanzig Jahren), verbrachte ich meine Sommer als Mitarbeiter in einem Ferienlager. Sie hatten nicht viele Ressourcen, aber eine Sache, die sie gut konnten, war, ihre Mitarbeiter zu motivieren, die Werte und Verhaltensweisen ihrer Kultur zu leben.

Ein Camp, in dem ich gearbeitet habe, Muskoka Woods, hatte SDSD-Auszeichnungen. Jede Woche konnte man seine Kollegen für eine Auszeichnung in den Bereichen Sicherheit, Detail, Sizzle und Entwicklung nominieren. Bevor die nächsten Gäste eintrafen, versammelten wir uns als Team und feierten die Geschichten der Gewinner der jeweiligen Woche. Sie bekamen etwas aus dem Tuck Shop und den Beifall ihrer Kollegen. Fast zwanzig Jahre später weiß ich immer noch, was SDSD bedeutet und wofür es steht, wenn es darum geht, ein großartiges Camp-Erlebnis zu bieten.

In einem anderen Camp, in dem ich gearbeitet habe, wurden einfache 3×5"-Karteikarten, ein Seil und einige Wäscheklammern verwendet, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich gegenseitig "Ermutigungskarten" zu schreiben. Die Idee war, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich gegenseitig zu ermutigen, etwas Großartiges zu tun. Außerdem hatten die Mitarbeiter so die Möglichkeit, ihrem Sommerschwarm eine Nachricht zukommen zu lassen 😀 .

Ich habe irgendwo hier zu Hause eine Schachtel mit vielen dieser Notizen aus all den Jahren. Ich glaube nicht, dass ich sie jemals aufgeben werde.

Anerkennung und Wertschätzung sind mächtige Werkzeuge, um die Erfahrungen Ihres Teams und Ihrer Organisation zu prägen. Ich frage mich, woran sich Ihr Team in zwanzig Jahren erinnern wird, wenn es mit Ihnen zusammenarbeitet? Was möchten Sie, dass es so ist?

Wenn wir das auf das Ökosystem von WordPress ausdehnen, wie könnte es dann aussehen, wenn wir unsere Gemeinschaft dabei erwischen, wie sie etwas richtig macht, anstatt sie nur zu beschimpfen, wenn sie etwas falsch macht?

Das ist ein zukünftiger Zustand, der meiner Meinung nach etwas ganz Besonderes sein könnte.

Hier sind ein paar weitere Ressourcen, die ich als hilfreich empfunden habe:
https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/creating-a-culture-of-recognition
https://hbr.org/2019/11/why-employees-need-both-recognition-and-appreciation
https://hbr.org/2020/01/the-little-things-that-make-employees-feel-appreciated