Cette semaine, j'ai vécu un de ces moments où la façon dont je fonctionne au travail est en contradiction totale avec la façon dont je fonctionne à la maison. Oui, je suis coupable d'être ... a hypocrite parent. 

Comme beaucoup de parents, le travail d'éducation des enfants se fait souvent lorsque mes murs mentaux sont abaissés. Je pense que l'éducation des enfants se fait dans un environnement où la confiance est si grande que je peux, en tant que parent, m'en tirer à bon compte. Ce n'est pas toujours bon et cela m'a frappé comme une tonne de briques.

Après avoir beaucoup écrit sur la sécurité psychologique et sur la manière de donner un bon retour d'information, j'ai commencé à y penser. Aussi, lorsque mon fils, qui, il est vrai, peut être maladroit, a renversé trois tasses différentes sur le sol en l'espace de cinq minutes, sa réaction (et la mienne) m'a fait sursauter. 

Dès qu'il a renversé la première tasse, j'ai eu une réaction que vous connaissez peut-être : "S'il te plaît, fais attention à ce que tu fais et sois plus prudent". Si vous lisez cela sans émotion, ajoutez un peu de gémissement, d'épuisement et de désespoir dans votre voix pour bien saisir l'instant. 

Sa réaction a été de se figer et de ne pas savoir quoi faire ensuite, puis j'ai haussé le ton et lui ai fait comprendre qu'il fallait d'urgence aller chercher des serviettes en papier. Si vous n'avez pas compris que je lui disais avec émotion de se dépêcher d'aller chercher des serviettes en papier et d'essuyer, vous avez manqué un peu de ... ahem ... parentalité. 

La deuxième fois, il a regardé si je faisais attention. Je l'étais, bien sûr, et ma réponse était tout aussi désespérée, mais avec des mots plus tranchants. 

La troisième fois, il était frustré et regardait ses mains comme s'il ne pouvait pas croire qu'elles allaient le laisser tomber. J'ai eu droit à un roulement de paupières pour l'éternité et à un soupir plus profond que le Grand Canyon. Si vous ne l'avez pas encore deviné, je peux aussi être assez dramatique. Il m'a regardé dans l'attente d'une réprimande et c'est là que j'ai compris.

Pourquoi les parents ne sont-ils pas les mêmes que ceux qui gèrent les enfants ?

Je faisais à mon fils tout ce que j'essaie d'éviter avec mes collègues et mes subordonnés directs. Je ne partais pas d'une intention positive (il essayait de faire la vaisselle), je ne cherchais pas à comprendre en posant des questions et je ne lui donnais pas le genre de retour d'information qui lui donnerait la confiance nécessaire pour essayer de s'attaquer à nouveau au problème à l'avenir. 

Je me suis sentie en échec. À ce moment-là, et souvent depuis, j'ai beaucoup réfléchi à la culture que je crée à la maison et je me suis demandé pourquoi je ne pensais pas que la culture que j'essaie de créer au travail ne pouvait pas exister aussi à la maison. En fait, si je ne parviens pas à le faire chez moi dans un environnement où la confiance est grande et où l'échec n'est pas un problème, qu'est-ce qui me fait penser que je serai capable de le faire avec mon équipe sur le lieu de travail ?

En particulier, j'ai beaucoup réfléchi à la raison pour laquelle mon rôle de parent est si souvent réactif plutôt que proactif. Pourquoi les moments que je passe avec mes enfants sont-ils souvent liés à des défis et à des problèmes, lorsque quelque chose ne fonctionne pas comme nous le voulons ou l'attendons ?

Cela m'a rappelé une leçon d'éducation que j'avais apprise très tôt : l'éducation la plus efficace consiste à surprendre mes enfants en train de faire quelque chose de bien et à les féliciter pour cela, plutôt que de toujours réagir et corriger lorsqu'ils font quelque chose de mal.

Je me demande s'il n'y a pas là quelque chose pour nous aussi, en tant que dirigeants ?

Se faire prendre en train de faire quelque chose de bien.

Après quelques semaines difficiles dans l'écosystème WordPress où l'on a beaucoup parlé de ce qui n'allait pas et de qui n'allait pas (ou est-ce juste une semaine typique ?), j'ai commencé à me demander à quoi cela ressemblerait si nous inversions un peu le scénario et si nous commencions à parler davantage de ce qui allait bien ?

Je ne parle pas seulement au niveau du projet ou de l'étape. Au niveau individuel, à quoi cela ressemblerait-il si nous investissions collectivement une partie de notre énergie pour attraper les gens qui font quelque chose de bien ? 

Localisons d'abord un peu les choses. Dans les cercles de développement organisationnel, il existe un concept autour du pouvoir et de l'importance de la reconnaissance des employés. Pour beaucoup de grandes organisations, des efforts ont été faits pour institutionnaliser la reconnaissance car toutes les études montrent qu'elle a un impact considérable sur l'engagement et la fidélisation des employés.

Par exemple, les organisations dotées de programmes de reconnaissance affichent un taux de rotation volontaire inférieur de 31 % et des niveaux de frustration inférieurs de 28,6 %. Plus de 50 % des salariés souhaitent que leur supérieur hiérarchique leur témoigne davantage de reconnaissance et plus de 40 % d'entre eux attendent également cette reconnaissance de la part de leurs collègues immédiats. 

Nous voulons tous que nos collègues et nos chefs nous surprennent en train de faire quelque chose de bien et que nous soyons récompensés pour cela. Alors, comment passer d'une attitude axée sur ce que les gens pourraient faire de mal à une attitude où l'on surprend les gens en train de faire quelque chose de bien ?

1. Clarifier les valeurs fondamentales et les comportements clés

Afin d'attraper efficacement les personnes qui font quelque chose de bien, nous devons avoir une idée claire de ce que sont ces choses bien. À la base, cela signifie que nous avons des valeurs fondamentales clairement définies et bien articulées que tous les membres de l'organisation connaissent.

C'est une chose qu'Envato fait très bien en interne. Lorsque j'y travaillais, une grande partie de nos critères d'évaluation pour les examens trimestriels (pour les responsables, les pairs et les subordonnés directs) portait sur la manière dont nous vivions les valeurs fondamentales de l'entreprise dans nos efforts quotidiens.

Non seulement nous avons pu intérioriser en profondeur les valeurs fondamentales de l'entreprise, mais nous avons également été en mesure de repérer beaucoup plus rapidement les choses qui allaient à l'encontre de nos valeurs déclarées. 

Approfondissez l'importance des valeurs fondamentales en consultant cet article de Patrick Lencioni dans la Harvard Business Review.

Nous devons également avoir une bonne compréhension de nos comportements clés en tant qu'organisation ou en tant qu'équipe. Lorsque j'étais chez Rocketgenius (fabricant de Gravity Forms), l'équipe avait une liste de comportements clés pour lesquels nous voulions être connus et que nous intégrions dans la culture (vous pourriez appeler cela des méthodes de travail).

Il est important de tenir compte de la différence entre la reconnaissance et l'appréciation. La reconnaissance consiste à récompenser ce qui a été fait, tandis que l'appréciation consiste à célébrer la manière dont cela a été fait. Les deux sont importants et l'on pourrait dire que l'appréciation est une forme de reconnaissance.

Lorsque je félicite mon fils d'avoir rangé sa chambre, c'est parce qu'il a pris l'initiative de le faire sans qu'on le lui demande ou qu'on l'y incite. Sérieusement, quand il le fait, c'est incroyable. Comme les doubles arcs-en-ciel et les narvals, rares et magnifiques. 

Je reconnais qu'il a ramassé tous les vêtements sur le sol et qu'il les a rangés dans le panier ou le tiroir approprié en lui faisant un câlin (et en lui offrant une glace).

2. Faire de la reconnaissance un résultat essentiel de la gestion

La reconnaissance est un modèle que tous les dirigeants doivent adopter. Il est incroyablement facile de tomber dans l'illusion de la transparence et de supposer que les personnes qui nous entourent peuvent lire nos états émotionnels et comprendre ce que nous ressentons à leur égard et à l'égard de leur travail sans le dire explicitement ou sans faire quoi que ce soit.

Je ne saurais vous dire le nombre de fois où je me suis sentie perdue ou peu sûre de moi parce que je ne savais pas comment mon entourage me percevait ou percevait mon travail. Le syndrome de l'imposteur est omniprésent et il m'est facile de devenir anxieux et de penser que je fais tout de travers et que personne ne m'aime. La reconnaissance proactive (d'accord, probablement aussi une certaine validation) agit comme un ensemble de balises pour m'aider à naviguer dans le brouillard du travail (en particulier le travail à distance).

Je projette probablement un peu mes propres angoisses ici. Pourtant, je reste persuadé que lorsque nous faisons de la reconnaissance une exigence fondamentale pour nos chefs d'équipe, nous commençons à trouver un meilleur équilibre entre les personnes et les produits (l'une de mes valeurs fondamentales personnelles est "les personnes et les produits").

Trop souvent, en matière de gestion, nous sommes tellement concentrés sur les résultats tactiques ou de livraison que nous oublions que nous avons besoin de personnes pour nous aider à atteindre ces résultats. Nous sommes probablement tous habitués à être évalués sur nos résultats, mais combien de fois sommes-nous également responsables de la manière dont nous atteignons ces résultats ?

Imaginez à quel point nos équipes seraient différentes si les responsables reconnaissaient de manière proactive les personnes au-delà de leurs réalisations et comment cela pourrait avoir un impact sur la confiance, la sécurité et la satisfaction et l'engagement professionnels en général. 

Plus l'équipe est grande, plus il est difficile de maintenir l'équilibre entre authenticité et processus, mais si la direction donne l'exemple, il est beaucoup plus facile d'atténuer le risque qu'un outil ou un système ne vienne entraver la reconnaissance et l'appréciation.

Je me demande à quoi cela ressemblerait dans l'écosystème plus large de WordPress si nous reconnaissions les autres de manière proactive ? Si "le leader est un rôle et le leadership est un comportement", comment pourrions-nous modéliser la reconnaissance d'une manière authentique et responsabilisante pour les autres sur WordPress? Quelles sont les valeurs fondamentales ou les comportements clés que nous voudrions reconnaître au sein de notre communauté ?

3. Doter les dirigeants et les membres de l'équipe d'une boîte à outils de reconnaissance

La reconnaissance n'est pas intuitive. L'appréciation peut l'être, mais comme les gens ont des langages d'appréciation différents, le manque d'alignement peut entraîner une dépense d'énergie de part et d'autre sans aucun résultat. Pour y remédier, les dirigeants peuvent aider leurs équipes en leur fournissant une série d'outils de reconnaissance.

Certains outils de reconnaissance organisationnelle peuvent être mis en place, tels que des primes ou des budgets cadeaux. Mais nous pouvons également doter les chefs d'équipe d'outils organisationnels supplémentaires, tels qu'une certaine souplesse dans les titres (en donnant aux chefs d'équipe la possibilité de jouer avec des distinctions de type junior/moyen/supérieur, par exemple), ainsi que des possibilités de formation et de certification. 

En outre, il existe des outils que tout le monde peut utiliser, quelle que soit la taille de l'organisation. Nous pouvons célébrer les réussites et les comportements en interne, par exemple lors d'une réunion de l'ensemble du personnel ou d'un canal Slack très fréquenté. Nous pouvons célébrer sur les médias sociaux ou fournir des recommandations sur LinkedIn. 

Les hôtels Hilton, par exemple, ont créé un calendrier avec une idée de reconnaissance gratuite ou peu coûteuse pour chaque jour de l'année. En dotant leurs équipes d'outils de reconnaissance, ils créent une certaine adhésion qui contribue à la fidélisation et à l'engagement général.

Je pense qu'une question que nous pouvons poser à chaque membre de notre équipe est de savoir comment il aime recevoir de la reconnaissance. En les invitant à nous le dire, nous créons un climat de sécurité et de confiance tout en ouvrant un dialogue qui, nous l'espérons, débouchera sur des idées utiles.

La reconnaissance peut avoir un impact durable.

Lorsque j'étais plus jeune (il y a une vingtaine d'années), je passais mes étés dans des colonies de vacances. Ils n'avaient pas beaucoup de ressources, mais une chose qu'ils savaient faire était de motiver leur personnel à vivre les valeurs et les comportements de leur culture.

Un camp où j'ai travaillé, Muskoka Woods, avait des prix SDSD. Chaque semaine, vous pouviez proposer la candidature de vos collègues pour un prix portant sur la sécurité, les détails, l'éclat et le développement. Nous nous réunissions en équipe avant l'arrivée du prochain groupe d'invités et nous célébrions les histoires des gagnants de la semaine. Ils recevaient un petit quelque chose de la confiserie et les encouragements de leurs collègues. Près de vingt ans plus tard, je sais toujours ce que signifie SDSD et ce qu'il représente en termes d'expérience de camp.

Dans un autre camp où j'ai travaillé, on a utilisé de simples fiches de 3×5 pouces, une corde et des pinces à linge pour permettre au personnel d'écrire des "cartes d'encouragement" les uns pour les autres. L'idée était de créer un moyen pour le personnel de se surprendre les uns les autres en train de faire quelque chose de génial. Cela a également permis aux gens de partager des notes avec leur coup de cœur de l'été. 😀

J'ai une boîte quelque part chez moi avec beaucoup de ces notes au fil des ans. Je ne pense pas que je les abandonnerai un jour.

La reconnaissance et l'appréciation sont des outils puissants pour façonner l'expérience de votre équipe et de votre organisation. Je me demande ce que votre équipe retiendra de son expérience de travail avec vous dans vingt ans ? Que voulez-vous qu'il en soit ?

Si nous étendons ce concept à l'écosystème WordPress , à quoi cela ressemblerait-il si nous surprenions notre communauté en train de faire quelque chose de bien au lieu de simplement l'accuser de faire quelque chose de mal ?

Il s'agit d'un état futur qui, je pense, pourrait être vraiment spécial.

Voici quelques autres ressources que j'ai trouvées utiles :
https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/creating-a-culture-of-recognition
https://hbr.org/2019/11/why-employees-need-both-recognition-and-appreciation
https://hbr.org/2020/01/the-little-things-that-make-employees-feel-appreciated