Als ich jünger war (sehr viel jünger), hatte ich einen Sommerjob als Ferngesprächsvermittler. Ich verbrachte meine Nächte (und einige Tage) damit, Menschen dabei zu helfen, eine Verbindung zu Ländern in der ganzen Welt herzustellen. Eines Tages bin ich gegangen und nicht mehr zurückgekommen. Ich habe meinen Arbeitgeber vergrault. 

Wenn ich jetzt auf diese Erfahrung zurückblicke, war das töricht, unreif und respektlos gegenüber allen, mit denen ich zusammenarbeitete. Ich habe es getan, um es zu tun. Ich hätte es nicht tun müssen. Ich hätte besser sein können und wusste es definitiv besser, aber aus irgendeinem Grund bin ich gegangen.

Das ist lautes Aufhören, denke ich? Oder ist es einfach nur kündigen? Leise war es jedenfalls nicht...

Das Konzept des "Quiet Quitting" ist derzeit in aller Munde, aber die Idee, ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben zu finden, ist nicht neu. Für diejenigen unter uns, die sich als Millennials bezeichnen, ist sie sogar nicht einmal neu. Das ist die Geschichte unseres Berufslebens, und es ist eine Fortsetzung - oder vielleicht eine Weiterentwicklung - unseres jüngsten Strebens nach "Flexibilität" am Arbeitsplatz.

Quiet Quitting Hustle Culture

Falls Sie noch nicht mit dem Thema Quiet Quitting vertraut sind: Kurz gesagt geht es um die Abkehr von der "Hustle-Kultur" und der Praxis bzw. der Idee, bei der Arbeit über sich hinauszuwachsen.

Daran sind allerdings zum Teil wir (Millennials) schuld. Wir haben den Arbeitgebern die Idee verkauft, dass wir bei der Arbeit glücklich sein würden, wenn sie uns nur einen Sinn geben würden. Tatsächlich waren wir bereit, weniger zu verdienen, wenn wir durch den mit unserer Arbeit verbundenen Zweck motiviert wurden. Wir haben die Grenze zwischen dem Nutzen für das Unternehmen und dem Nutzen für die Allgemeinheit verwischt, damit wir die transaktionale Natur der Arbeit, in der unsere Eltern stecken geblieben sind, hinter uns lassen konnten.

Infolge unseres Drangs nach Flexibilität, Sinnhaftigkeit und der Verbreitung der Mitnahme unserer eigenen Geräte zur Arbeit haben wir meiner Meinung nach ein Umfeld geschaffen, in dem die Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Zeit für alles andere verschwindet. In den 2010er Jahren haben wir unser Leben der Arbeit gewidmet, in der Hoffnung und Erwartung, dass es sich irgendwann für uns auszahlen würde. 

Dann geschah COVID und wir wurden alle mit den Entscheidungen konfrontiert, die wir im Leben getroffen hatten, wie weit wir wirklich gekommen waren und welche Konsequenzen das hatte. Wir hatten uns voll und ganz auf die Mentalität der "scrappy tech startups" eingelassen, die extreme Leidenschaft und extremes Engagement erforderte, aber als diese "scrappy tech startups" wuchsen, gab es keine wirkliche Atempause. 

Diese frühen Tech-Hustler wurden zu Tech-Managern, und die Art und Weise, wie sie dorthin kamen, wo sie waren, wurde zum Arbeitsstandard für alle anderen. Dann kam COVID und für sechs bis eine Million Wochen blieb die Welt stehen. Wir backten Sauerteigbrot, begannen zu stricken, gingen spazieren und sahen niemanden von der Arbeit. 

Wir haben die Zeit entdeckt. Gern geschehen, Welt. 

Das war nicht alles, was wir entdeckten. Bei all der Zeit, die wir normalerweise im Zug ins Büro zum Lesen von Arbeits-E-Mails hatten, konnten wir endlich innehalten und darüber nachdenken, wo wir stehen und wohin wir gehen. Wir sind nicht so weit, wie wir dachten, wir haben nicht die finanzielle oder sonstige Freiheit, die wir dachten, und wir sind nicht so leidenschaftlich bei der "Mission", für die wir arbeiten, wie wir sagten, dass wir es sind.

Aber wollen Sie wissen, was die große Enthüllung wirklich war? Die Firma war froh, dass wir weitermachen durften. Sie schickten uns bequeme Stühle, Stehpulte und neue Laptops und beglückwünschten sich selbst dazu, dass sie den Wandel angenommen hatten, und alles, was es sie kostete, war ein Stuhl und ein Zoom-Abonnement.

Wir werden immer noch nicht für unsere Loyalität entschädigt, wir bekommen immer noch keine Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten sind immer noch rar gesät. Seit zwei Jahren sitzen wir nun schon in unseren bequemen Sesseln und arbeiten ab. Diejenigen von uns, die es früh begriffen haben, haben gekündigt und sind weitergezogen, was sogar einen Namen bekommen hat: The Great Resignation.

Der Rest von uns fängt an herauszufinden, wie wir wieder zu einer Art Gleichgewicht zurückfinden können. Jemand sagte: "Quiet Quitting", und hier sind wir. 

Die Giftigkeit des Etiketts "Leiser Ausstieg

Okay, halten wir inne, atmen wir tief durch und lassen wir den Pessimismus und die Wut ein wenig abklingen. Schließlich sind wir daran genauso schuld wie die Arbeit. Wir haben uns auf diese Möglichkeit eingestellt, und jetzt sind wir hier. 

Eines der Dinge, über die ich und einige meiner Kollegen bei StellarWP nachgedacht haben, während wir uns über dieses Thema unterhalten, ist, wie vorsichtig wir mit Etiketten sein müssen. Etiketten sind gefährlich und können leicht missbraucht werden. Wir wissen das nur zu gut in der Welt von WordPress. Ich meine, wir haben kürzlich über das Label Free Rider "diskutiert". 

Wenn wir nicht aufpassen, schaffen wir eine neue Möglichkeit für Manager und Führungskräfte, Mitarbeiter zu beschämen. Es ist nicht schwer, sich vorzustellen, dass eine Führungskraft mit ihren Kollegen über jemanden in ihrem Team spricht, der distanziert wirkt und zum "Quiet Quitter" geworden ist, weil er freitags um 17 Uhr nicht zur optionalen Zoom Happy Hour erscheint.

Auf diese Weise entziehen wir uns der Verantwortung gegenüber unseren direkten Mitarbeitern und nähren das Problem, anstatt es zu lösen. Anstatt sich hinter einem Sammelbegriff zu verstecken, ist es besser, die Ursachen des Quiet Quitting zu identifizieren und zu diskutieren. Ich würde jeden davor warnen, dieses Etikett zu verwenden, um seine Arbeitsweise oder die Menschen, die mit ihm arbeiten, zu beschreiben. Keiner gewinnt dabei.

Ich habe auch eine Zunahme der Bezeichnung "Quiet Firing" festgestellt. Mit dieser Bezeichnung sollen die vielen Möglichkeiten aufgezeigt werden, mit denen Unternehmen und Führungskräfte ihre Teams unterstützen, indem sie sich "zurückhalten". Das sind zwei Seiten derselben Medaille und sprechen für den wachsenden Wunsch auf allen Ebenen eines Unternehmens, die Arbeitsweise zu verbessern. 

Was wäre, wenn wir eine positive Absicht unterstellten?

Das Problem mit dem Begriff "Quiet Quitting" (und auch "Quiet Firing") ist, dass er von Natur aus negativ ist. Er stellt alles als eine Reaktion auf Ungerechtigkeit dar, und obwohl wir die sehr realen Probleme, die im Mittelpunkt des Gesprächs stehen, nicht abtun können, können wir (und ich denke, das sollten wir auch) die Diskussion auf eine Diskussion über Verantwortung und Ausgewogenheit umstellen. 

Beginnen wir mit den Eigentumsverhältnissen. Vielleicht ist Ihnen aufgefallen, dass ich in diesem Artikel einige Male versucht habe anzuerkennen, dass zum Tango immer zwei gehören. Wir können nicht die ganze Schuld auf eine Seite schieben und eine Veränderung erwarten. Unabhängig davon, ob wir als Einzelpersonen oder als Teamleiter tätig sind, müssen wir unsere Rolle bei der Arbeit selbst in die Hand nehmen.

Wir müssen selbst bestimmen, was wir unseren Kollegen und Führungskräften in Form von Aufmerksamkeit und Absicht schenken. Unabhängig von Ihrer Position im Team haben Sie die Kontrolle über Ihre Energie, Ihre Präsenz und Ihr Engagement in Ihrem Verantwortungsbereich. 

Wenn Sie eine Führungskraft sind, bedeutet dies, in Ihr Team zu investieren. Das bedeutet, dass Sie sich bewusst um die berufliche Entwicklung Ihres Teams kümmern, nach Möglichkeiten suchen, hilfreiches und konstruktives Feedback zu geben (und zu erhalten), proaktiv Anerkennung zu geben und ein Umfeld zu schaffen, in dem Ihre Mitarbeiter authentisch sein können.

Aus meiner Sicht als jemand, der "Quiet Firing" erlebt hat, gibt es keinen Grund, warum eine Organisation dieses Verhalten eines Personalchefs tolerieren sollte. Es ist traumatisch und kostspielig für den Einzelnen und das Unternehmen. Als Personalleiter haben wir eine besondere Sorgfaltspflicht gegenüber unseren direkten Mitarbeitern, und wir sollten diese Sorgfaltspflicht mit dem Respekt und der Aufmerksamkeit behandeln, die sie verdient.

Wenn Sie ein einzelner Mitarbeiter sind, bedeutet Eigenverantwortung, dass Sie mit Ihrem Team kommunizieren und sich engagieren. Es bedeutet, dass Sie sich mit Ihrem Teamleiter sinnvoll austauschen, um Hilfe bitten, wenn Sie sie brauchen, und bei Besprechungen "anwesend" sind. Wir können von unseren Teamleitern nicht erwarten, dass sie unsere Gedanken lesen und alle Probleme lösen, wenn wir nie mit ihnen sprechen oder uns sinnvoll mit ihnen auseinandersetzen.

Der nächste Punkt ist Ausgewogenheit. Wir können und sollten uns von einer Welt entfernen, in der eine Entschädigung eine Entschuldigung für die Duldung ungesunder Bedingungen ist. Diese Prämisse hält die Ansicht aufrecht, dass mehr Entschädigung der Weg ist, um mehr Schmerzen zu beseitigen.

Wenn Sie eine Führungskraft sind, bedeutet Ausgewogenheit, dass Sie Ihr Team befähigen, Nein zu sagen. Personalleiter sind notorisch optimistisch, was die zu bewältigende Arbeit angeht. Je weiter wir uns von der tatsächlichen Arbeit entfernen, desto schwieriger ist es für uns, realistische Schätzungen abzugeben. Wenn Sie Ihrem Team die Erlaubnis geben, Nein zu sagen, geben Sie ihm die Möglichkeit, sein Gleichgewicht zu finden.

Wenn Sie als Einzelperson einen Beitrag leisten, müssen Sie sich selbst und Ihrem Team gegenüber ehrlich sein, was Sie realistischerweise erreichen können. Je mehr wir uns darüber im Klaren sind, wie viel wir bewältigen können, desto geringer ist der Druck, der von einer Führungskraft ausgeht, die es einfach "nicht versteht". 

Leises Aufgeben WordPress

Ich frage mich, inwieweit die derzeitige Diskussion über das "Trittbrettfahrer-Problem" darauf zurückzuführen ist, dass sich Menschen und Organisationen von WordPress losgelöst fühlen. Haben Menschen und Organisationen "stillschweigend gekündigt" WordPress? 

Das Konzept des "Quiet Quitting" steht letztlich für Desillusionierung und Loslösung. Seit langem gibt es auf WordPress den "Kult des Beitrags", doch die Fähigkeit des Einzelnen, einen Beitrag zu leisten, ist mit der Zeit immer schwieriger geworden. 

Die Forderung nach mehr Beiträgen wird immer lauter (vor allem von denjenigen, die viel von WordPress profitieren), aber sie wird nicht von der Art von Entschädigung begleitet, die die Mitwirkenden im Gegenzug erwarten. Es gibt keine gemeinsame Verantwortung oder ein Gleichgewicht zwischen den Mitwirkenden und der Projektleitung und ich stelle die Hypothese auf, dass dies wahrscheinlich einer der Gründe ist, warum so viele Leute den Quiet Quit WordPress haben.

Vielleicht ist es an der Zeit, Leuten, die etwas anderes als die offiziellen Dinge tun wollen, die Erlaubnis zu erteilen? Vielleicht können wir uns zum Beispiel damit abfinden, dass die Leute nur zu den offiziellen WordCamp-Terminen erscheinen, und ihnen die Freiheit geben, in den Randzeiten zu tun, was sie wollen. Noch besser wäre es, wenn wir akzeptieren, dass die Leute andere Dinge tun wollen, und es einfacher und akzeptabler machen, auch diese Dinge zu tun.

Der große Reset

Die Arbeit verändert sich. Ich meine, das ist immer so, aber vielleicht hat sich das Tempo der Veränderung durch die Pandemie beschleunigt. Wir alle sind gezwungen, unser Leben innezuhalten, unsere Prioritäten neu zu bewerten und Entscheidungen darüber zu treffen, wie unsere Welt nach der Pandemie aussehen soll. Dies ist unser großer Reset. 

Ich schreibe nun schon seit einiger Zeit über Arbeit, Leben und Kultur, bevor diese ganze Quiet Quitting-Sache aufflog, und ich kann nicht umhin zu glauben, dass das, worüber ich schreibe und wie ich mich in Bezug auf die Arbeit fühle, breiter geteilt wird, als mir vielleicht selbst bewusst ist. 

Wir alle wollen unsere Arbeit genießen, aber wir wollen auch unser Leben außerhalb der Arbeit genießen. Für uns als Personalverantwortliche ist diese ganze Diskussion über das ruhige Aufhören vielleicht eine Gelegenheit, die Art und Weise, wie wir unsere Teams und uns selbst führen und wie wir zur Kultur unseres Unternehmens beitragen, zu überdenken.