No estoy segura de estar preparada para hablar de las experiencias laborales de mi pasado que considero traumáticas. La investigación para este artículo ha sacado a la luz algunas cosas que pensaba que ya había superado, pero que creo que todavía estoy trabajando, cosas de hace diez o quince años. Así que no habrá muchos cotilleos jugosos aquí.

Quizá el mejor punto de partida sea reconocer que el trauma laboral es real. Creo que lo que lo hace especialmente insidioso es que, al menos en mi caso, suele ser involuntario o accidental. Como recibir una copia de un correo electrónico que no deberías haber visto y en el que mucha gente habla de un "asunto" relacionado contigo del que no sabes nada.

Si nunca has trabajado en un lugar de trabajo tóxico, es posible que no entiendas el impacto que puede tener en tu psique y los efectos a largo plazo. O tal vez seas tú quien contribuye a la toxicidad sin siquiera saberlo. 

Si realmente queremos que nuestros equipos aporten toda su autenticidad al trabajo, tenemos que estar dispuestos a aceptar los retos y las oportunidades. La vida y las personas son complicadas. La autenticidad es complicada porque es real. 

Este artículo no trata del trauma en sí, sino de las secuelas. Aquellos de nosotros que ejercemos el liderazgo, queramos o no, estaremos en el extremo receptor de los temblores emocionales que se producen entre nuestro equipo. Pensé en utilizar mi experiencia personal para ayudar a dar forma a algunas ideas sobre cómo podemos navegar estos temblores cuando suceden.

Definición de los temblores emocionales

Debido a experiencias pasadas en el lugar de trabajo, vivo con la paranoia y la ansiedad constantes de que los jefes que están por encima de mí me critican regularmente a mí y a mi trabajo y desarrollan opiniones negativas sobre mí. Por eso, si no tengo noticias de mi jefe a lo largo de la semana, puedo ir a la siguiente reunión individual esperando que me despidan o que me impongan alguna otra medida correctiva.

Es un temblor emocional. 

No tiene ninguna base en la realidad (especialmente ahora), pero el trauma de mi pasado ha condicionado mi psique hasta el punto de que tengo que gastar mucha energía emocional adicional para superar esa ansiedad y redescubrir la verdad. 

Para ser aún más sincero, he tenido esta experiencia en las últimas semanas. Fui a una reunión con mi jefe esperando lo peor, pero me encontré con una respuesta positiva. Mi experiencia anterior había distorsionado mi percepción de las cosas.

Los temblores emocionales, al menos como yo los defino, son reacciones incontroladas y perturbadoras a mi realidad actual basadas en experiencias negativas pasadas, independientemente de los hechos. 

Su manifestación puede ser cualquier cosa, desde un ataque de pánico hasta falta de sueño, autoaislamiento y muchas otras respuestas físicas y emocionales. 

Como líder de personas, creo que es importante reconocer que no todos los entornos de trabajo son saludables. En lugar de escondernos de nuestras experiencias pasadas, creo que reconocer su impacto en nuestra forma de pensar y trabajar puede ser realmente transformador para nuestros subordinados directos. 

Teniendo esto en cuenta, estamos mejor equipados para hacer lo que podamos para que nuestras relaciones laborales con nuestros subordinados directos sean un espacio seguro al que recurrir cuando experimentamos temblores emocionales.

Empezamos por reconocer que los temblores emocionales son reales

Para los recién contratados, este tipo de conversación es probablemente más fácil, ya que no hay historia a partir de la cual trabajar. Para un equipo existente con algo de historia, será más (o menos) difícil en función de su nivel de comodidad mutua y de la seguridad psicológica de las relaciones que haya cultivado.

Cuando me incorporé a StellarWP, por ejemplo, por primera vez en mi vida laboral, fui más abierta y transparente sobre mis éxitos y fracasos en el trabajo que con cualquier otro puesto. Creo que eso me ha ayudado a ser más sincera sobre mis puntos fuertes y débiles con mi jefe (que es increíble) y sobre los temblores que aún puedo experimentar.

Una de las primeras cosas que hice tras incorporarme a Stellar fue crear un readme personal. Una colección de notas sobre mí, mi estilo de trabajo, lo que me da energía y cuál es mi filosofía sobre el liderazgo. Mi jefe también tenía uno, así que me resultó mucho más fácil conocer los estilos de trabajo y los posibles desencadenantes de temblores emocionales. 

Con los subordinados directos, encontrar una manera segura y sin confrontaciones de iniciar conversaciones que reconozcan experiencias laborales pasadas puede ser un reto. He descubierto que las experiencias en grupo, cuidadosamente facilitadas, pueden ser una forma más segura de iniciar estas conversaciones que las individuales. 

Por ejemplo, reunirnos para crear/revisar/actualizar los acuerdos de trabajo de nuestro equipo es una forma de sacar a la luz aquellas experiencias laborales que pueden desencadenar temblores emocionales. El ambiente de equipo y la falta de ejemplos demasiado específicos son menos conflictivos y pueden ser más seguros para este tipo de revelación. 

Una de las preguntas que solemos hacer en estas sesiones es "¿cuáles son algunos de los comportamientos negativos o inútiles que has experimentado en un equipo? Seré el primero en reconocer que, para mí, esto es una invitación abierta a mitigar el riesgo de que mi equipo actual haga las cosas que hicieron tóxica y traumática una experiencia anterior. 

Si hay algo realmente específico o que conmueve visiblemente a un miembro del equipo, tomo nota de ello para realizar un seguimiento individualizado. 

Con el tiempo, creo que es importante llevar estas conversaciones a un entorno individual. Sin embargo, no es algo con lo que sorprender a un subordinado directo. De hecho, para este tipo de conversación, tengo la intención de informar a mis subordinados directos sobre el contenido de la reunión y darles al menos una semana con la agenda para que se preparen emocionalmente para la discusión.

El objetivo no es repasar todos sus errores o malas experiencias pasadas, sino construir juntos una relación de trabajo en la que puedan crecer la confianza y la seguridad psicológica. Para ello, queremos evitar cosas que puedan desencadenar temblores emocionales. 

Una vez que hayamos tenido una conversación inicial, llevaré algunas preguntas preparadas a nuestras reuniones individuales para comprobar cómo van las cosas. Las añado a la agenda al menos uno o dos días antes de la reunión para que mi subordinado directo tenga tiempo de procesar las preguntas, reflexionar sobre ellas y dormir un poco antes de tener que responder. 

Cuando experimente temblores emocionales

Inevitablemente, como líderes de personas, acabaremos en una situación en la que hayamos desencadenado un temblor emocional con un subordinado directo o haya ocurrido (o no haya ocurrido) algo que desencadene un temblor emocional. La profundidad de nuestra relación laboral y el tiempo que hayamos podido dedicar a este tema pueden determinar nuestra capacidad colectiva para identificar y responder al temblor emocional.

Lo que quiero decir con esto es que no todo el mundo tiene el lenguaje o la experiencia para saber que lo que está experimentando es un temblor emocional. Muchos de nosotros, entre los que me incluyo, simplemente reaccionamos. Nos golpea y nuestros pensamientos y emociones se ponen en marcha y ni siquiera nos damos cuenta de que estamos experimentando un temblor hasta que hemos dicho o hecho algo para arreglar o alejarnos de la situación.

Incluso entonces, si no contamos con el apoyo y la confianza de nuestros líderes para procesar juntos estas experiencias, estaremos solos para gestionar las secuelas. 

Como líder de personas, saber que los temblores emocionales pueden ocurrir, independientemente de si su equipo es consciente de ellos, y ser proactivo a la hora de apoyar a un subordinado directo durante un temblor puede ser una forma increíblemente poderosa de generar confianza y profundizar en la seguridad psicológica.

Entonces, ¿qué hacer cuando se produce un temblor emocional y sabes que está ocurriendo o te han dicho que está ocurriendo? No tengo todas las respuestas, pero intentaré describirte lo que a mí me ayuda. 

En primer lugar, hay que romper el circuito que está alimentando de energía al temblor emocional. Si un subordinado directo está reaccionando a una situación de un modo poco habitual, haga lo que pueda para detener la situación. Esto puede consistir en posponer una discusión, excusar al miembro de su equipo, etc.

No siempre podremos controlar un temblor emocional, pero si podemos ayudar a nuestro equipo a evitar una reacción emocional exagerada, creo que es importante que lo intentemos. Reducir la tensión debe convertirse en nuestra máxima prioridad. Queremos minimizar el daño relacional o a la dinámica del equipo sin avergonzar ni culpar a nadie. 

Separar la verdad de la ficción

Para ello tenemos que separar la verdad de la ficción. En mi caso, mis temblores emocionales son el resultado de experiencias pasadas que influyen en las circunstancias actuales. En el caso de tus subordinados directos, es importante comprender qué datos están utilizando para informar de sus emociones. Cuando seamos capaces de detener la falsa narrativa en nuestras cabezas, con suerte, podremos detener el temblor emocional.

Por ejemplo, estaba segura de que no había trabajado lo suficiente en un proyecto concreto y estaba segura de que cuando me reuniera con mi jefe me lo iban a reprochar. Yo también me había puesto muy nervioso al respecto. Cuando llegué a la reunión, dije que así era como me sentía. Su respuesta fue hacerme saber que había hecho algo que otros aún no habían sido capaces de hacer y que, como resultado, estaban muy contentos con el impulso.

Había construido en mi mente una ficción sobre mi actuación basada en mi propia percepción y necesitaba realinearme en torno a la verdad para superar el temblor emocional.

Dos es mejor que uno

Sé mucho mejor cuándo experimento un temblor emocional porque me he tomado el tiempo de intentar comprender qué los desencadena. Pero es muy difícil. Tener a alguien que me pregunte sobre ellos y que me acompañe mientras intento entenderlos ha sido muy útil, pero no tiene por qué ser mi líder personal. 

Vale la pena señalar que he realizado algunos cursos de formación y asesoramiento, por lo que mi base para estas conversaciones y mi caja de herramientas es probablemente diferente a la tuya. Si no te sientes cómodo tratando estos temas con tu subordinado directo, tener un plan y algunos recursos para ellos puede ser igual de útil. 

Muchos de nosotros trabajamos en pequeñas empresas en WordPress , por lo que nuestros recursos pueden ser limitados. No obstante, puede que te interese tener en cuenta algunas cosas:

1. En programa de asistencia al empleado (EAP) para ofrecer apoyo psicológico a su empresa las 24 horas del día.
2. A curso de primeros auxilios en salud mental para su equipo directivo o ejecutivo y un primer interviniente designado.
3. Un consejero o servicio local que pueda recomendar.

Una vez que podemos separar la verdad de la ficción, podemos empezar a buscar los marcadores o señales que contribuyeron a la ficción. Puede tratarse de una palabra o frase concreta que alguien utilizó, el tono de alguien en una interacción, la falta de inclusión en un hilo de correo electrónico o en una reunión, etc. 

Trabajar junto a su subordinado directo para identificar estos desencadenantes puede crear una conciencia en ambos que puede ayudar a minimizar futuros temblores. Equipados con este conocimiento, también podemos empezar a reparar cualquier daño causado a la dinámica del equipo y ajustar cualquier acuerdo de trabajo para asegurarnos de que podemos avanzar juntos.

Para terminar

No pretendo ser un experto en esto ni afirmar que este enfoque sea la solución perfecta, todavía estoy averiguándolo todo. Sin embargo, quería reconocerlo públicamente y quizás darte a ti y a tu equipo permiso para mantener una conversación al respecto. 

Como he dicho anteriormente, estar abierto a una conversación no es lo mismo que dar permiso proactivamente a algo específico. Así que, si esto es lo que necesitas para tener una conversación con tu jefe o iniciar una conversación en tu equipo sobre traumas laborales del pasado, genial. 

Si quieres profundizar en esta conversación, yo también estoy por aquí. Estaré encantado de charlar sobre mis propias experiencias y cómo me desenvuelvo en todo esto. Encuéntrame en todas las redes sociales o ven a pasar el rato conmigo en un WordCamp (como WCUS 2022, estaré allí).