Lorsque j'étais plus jeune (beaucoup plus jeune), j'avais un job d'été en tant qu'opérateur longue distance. Je passais mes nuits (et certains jours) à aider les gens à se connecter aux pays du monde entier. Un jour, je suis parti et je n'y suis plus retourné. J'ai abandonné mon employeur. 

En y repensant aujourd'hui, j'ai trouvé cette expérience stupide, immature et irrespectueuse à l'égard de tous ceux avec qui je travaillais. Je l'ai fait pour le faire. Je n'étais pas obligé de le faire. J'aurais pu être meilleur et je le savais, mais pour une raison ou une autre, je suis parti.

Je suppose que c'est un abandon bruyant ? Ou est-ce simplement l'abandon ? Ce n'était certainement pas silencieux...

Le concept de "démission tranquille" fait actuellement couler beaucoup d'encre, mais l'idée d'essayer de trouver un équilibre entre le travail et la vie privée n'est pas nouvelle. En fait, elle n'est même pas nouvelle pour ceux d'entre nous qui s'identifient comme des milléniaux. C'est l'histoire de nos vies professionnelles et c'est une continuation, ou une progression peut-être, de notre récent mouvement en faveur de la "flexibilité" au travail.

Quiet Quitting Hustle Culture

Si vous n'avez jamais entendu parler du Quiet Quitting, sachez qu'il s'agit en fait de renoncer à la "culture de l'effervescence" et à la pratique ou à l'idée de se surpasser au travail.

C'est en partie notre faute (à nous, les milléniaux). Nous avons vendu aux employeurs l'idée que nous serions heureux au travail s'ils nous donnaient un but. En fait, nous étions prêts à gagner moins si nous étions motivés par la raison d'être de notre travail. Nous avons brouillé la frontière entre l'intérêt de l'entreprise et l'intérêt public afin de pouvoir dépasser la nature transactionnelle du travail dans lequel nos parents étaient coincés.

En raison de notre quête de flexibilité, d'objectifs et de la prolifération de nos propres appareils au travail, je pense que nous avons créé un environnement dans lequel la distinction entre le temps de travail et le reste du temps a disparu. Au cours des années 2010, nous avons consacré notre vie au travail, en espérant et en attendant que cela finisse par nous rapporter. 

Puis COVID est arrivé et nous avons tous été confrontés aux choix de vie que nous avions faits, au chemin parcouru et aux conséquences. Nous avions pleinement adhéré à la mentalité des startups technologiques qui exigeaient une passion et un engagement extrêmes, mais au fur et à mesure que ces startups technologiques se développaient, il n'y avait pas vraiment de répit. 

Ces pionniers de la technologie sont devenus des directeurs techniques et la façon dont ils sont arrivés là où ils sont est devenue la norme de travail pour tous les autres. Puis le COVID est arrivé et, pendant six à un million de semaines, le monde entier s'est arrêté. Nous avons fait du pain au levain, nous avons commencé à tricoter, nous nous sommes promenés et nous n'avons vu personne au travail. 

Nous avons découvert le temps. Vous êtes les bienvenus dans le monde. 

Ce n'est pas tout ce que nous avons découvert. Avec tout le temps dont nous disposons normalement pour lire les courriels professionnels dans les trains qui nous amènent au bureau, nous avons enfin pu faire une pause et réfléchir à ce que nous étions et à ce que nous faisions. Nous ne sommes pas aussi avancés que nous le pensions, nous n'avons pas la liberté financière ou autre que nous pensions avoir et nous ne sommes pas aussi passionnés par la "mission" pour laquelle nous travaillons que nous l'avions dit.

Mais voulez-vous savoir quelle a été la grande révélation ? Le travail était heureux de nous permettre de continuer. Ils nous ont envoyé des chaises confortables, des bureaux debout et de nouveaux ordinateurs portables et se sont félicités d'avoir adopté le changement, alors que tout ce que cela leur coûtait était une chaise et un abonnement à Zoom.

Nous ne sommes toujours pas rémunérés pour notre loyauté, nous n'avons toujours pas d'opportunités de développement professionnel et les possibilités d'avancement sont encore rares. Cela fait deux ans que nous sommes assis dans nos fauteuils confortables et que nous traitons les dossiers. Ceux d'entre nous qui l'ont compris très tôt ont démissionné et sont passés à autre chose ; cela a même reçu un nom : la grande démission.

Le reste d'entre nous commence à comprendre comment retrouver un certain équilibre. Quelqu'un a dit "Quiet Quitting" et nous y sommes. 

La toxicité de l'étiquette de l'abandon tranquille

D'accord, faisons une pause, respirons profondément et laissons le pessimisme et la rage s'apaiser un peu. Après tout, nous sommes autant responsables de cette situation que le travail. Nous nous sommes préparés à cette éventualité et nous y voilà. 

L'une des choses auxquelles certains de mes collègues de StellarWP et moi-même avons réfléchi en discutant de ce sujet est la prudence dont nous devons faire preuve en matière d'étiquettes. Les étiquettes sont dangereuses et facilement détournées. Nous ne le savons que trop bien dans le monde de WordPress. Nous avons récemment "discuté" de l'étiquette "Free Rider". 

Si nous n'y prenons pas garde, nous allons créer une nouvelle façon pour les managers et les dirigeants de faire honte aux employés. Il n'est pas exagéré d'imaginer un responsable des ressources humaines parler à ses collègues d'un membre de son équipe qui semble distant et qui est devenu un "démissionnaire silencieux" parce qu'il ne se présente pas à l'apéritif Zoom facultatif à 17 heures le vendredi.

Ce faisant, nous nous dégageons de notre responsabilité à l'égard de nos subordonnés directs et nous alimentons le problème au lieu d'essayer de le résoudre. Au lieu de nous cacher derrière une étiquette fourre-tout, nous ferions mieux d'identifier et de discuter des problèmes fondamentaux liés à l'abandon silencieux. Je déconseille à quiconque d'utiliser cette étiquette pour décrire son approche du travail ou les personnes qui travaillent avec lui. Personne n'y gagne.

J'ai également constaté une augmentation de l'appellation "licenciement silencieux". Ce label cherche à identifier les nombreuses façons dont les organisations et les dirigeants se contentent de téléphoner lorsqu'il s'agit de la manière dont ils soutiennent leurs équipes. Il s'agit des deux faces d'une même pièce et elles témoignent d'un désir croissant, à tous les niveaux d'une entreprise, d'améliorer notre façon de travailler. 

Et si nous supposions une intention positive ?

Le problème du terme "Quiet Quitting" (et aussi "Quiet Firing") est qu'il est intrinsèquement négatif. Il dépeint tout comme une réaction à l'injustice et, bien que nous ne puissions pas rejeter les questions très réelles au cœur de la conversation, nous pouvons (et je pense que nous devrions) recadrer la discussion autour de l'appropriation et de l'équilibre. 

Commençons par la propriété. Vous avez peut-être remarqué qu'à plusieurs reprises dans cet article, j'ai essayé de reconnaître qu'il faut être deux pour danser le tango. Nous ne pouvons pas rejeter toute la responsabilité sur une seule personne et espérer un changement. Que nous soyons des contributeurs individuels ou des chefs d'équipe, nous devons assumer notre rôle dans notre façon de travailler.

Nous devons nous approprier ce que nos collègues et nos dirigeants obtiennent de nous en termes d'attention et d'intention. Quelle que soit votre position dans l'équipe, vous contrôlez votre énergie, votre présence et votre engagement dans vos domaines de responsabilité. 

Si vous êtes un leader humain, cela signifie que vous devez investir dans votre équipe. Il s'agit d'être attentif à leur développement professionnel, de rechercher les occasions de fournir (et de recevoir) un retour d'information utile et constructif, d'être proactif en matière de reconnaissance et de créer un environnement qui permette aux personnes d'être authentiques.

De mon point de vue, en tant que personne ayant fait l'expérience du "licenciement silencieux", il n'y a aucune raison pour qu'une organisation tolère ce comportement de la part d'un dirigeant. Il est traumatisant et coûteux pour les individus et l'organisation. En tant que responsables des ressources humaines, nous avons un devoir de diligence supplémentaire à l'égard de nos collaborateurs directs et nous devons traiter ce devoir de diligence avec le respect et l'attention qu'il mérite.

Si vous êtes un collaborateur individuel, l'appropriation signifie que vous communiquez et vous engagez avec votre équipe. Il s'agit d'établir des liens significatifs avec votre chef d'équipe, de demander de l'aide lorsque vous en avez besoin et d'être "présent" lors des réunions. Nous ne pouvons pas attendre de nos chefs d'équipe qu'ils lisent dans nos pensées et règlent tous les problèmes si nous ne leur parlons jamais ou si nous ne nous engageons pas de manière significative avec eux.

Ensuite, il y a l'équilibre. Nous pouvons et devons nous éloigner d'un monde où le fait de recevoir une compensation est une excuse pour tolérer des conditions malsaines. Ce postulat perpétue l'idée que plus de compensation est le moyen de résoudre plus de douleur.

Si vous êtes un leader humain, l'équilibre signifie que vous devez donner à votre équipe les moyens de dire non. Les responsables de personnel sont notoirement optimistes quant à la quantité de travail qu'ils peuvent accomplir. Plus nous nous éloignons du travail réel, plus il nous est difficile de fournir des estimations réalistes. Donner à votre équipe la permission de dire non, c'est lui donner l'occasion de trouver son équilibre.

Si vous êtes un collaborateur individuel, il s'agit d'être honnête avec vous-même et votre équipe sur ce que vous pouvez accomplir de manière réaliste. Plus on communique sur ce qu'on peut faire, moins on est poussé à se surpasser par un chef qui ne "comprend pas". 

L'abandon silencieux WordPress

Je me demande dans quelle mesure la conversation actuelle sur le "problème des resquilleurs" est enracinée dans le désengagement de WordPress que ressentent les personnes et les organisations. Les personnes et les organisations ont-elles "démissionné en silence" WordPress? 

Le concept de Quiet Quitting est en fin de compte une question de désillusion et de désengagement. Le "culte de la contribution" existe depuis longtemps sur le site WordPress , mais la capacité d'un individu à contribuer est devenue de plus en plus difficile au fil du temps. 

La nécessité d'augmenter les contributions se fait de plus en plus entendre (en particulier de la part de ceux qui tirent un grand profit de WordPress), mais elle ne s'accompagne pas du type de compensation que les contributeurs attendent en retour. Il n'y a pas de propriété partagée ou d'équilibre entre les contributeurs et la direction du projet et je suppose que c'est probablement l'une des raisons pour lesquelles tant de personnes ont quitté tranquillement WordPress.

Il est peut-être temps d'accepter de donner la permission aux personnes qui veulent faire des choses autres que les choses officielles. Par exemple, nous pourrions accepter que les gens se contentent de se présenter au programme officiel du WordCamp et leur donner la liberté de faire ce qu'ils veulent pendant les heures creuses. Ou mieux encore, accepter que les gens veuillent faire d'autres choses et faire en sorte qu'il soit plus facile et acceptable de faire ces choses-là aussi.

La grande remise à zéro

Le travail change. C'est toujours vrai, mais la pandémie a peut-être accéléré le rythme des changements. Nous avons tous été contraints de faire une pause dans nos vies, de réévaluer nos priorités et de faire des choix sur ce à quoi nous voulons que notre monde post-pandémique ressemble. C'est notre grande remise à zéro. 

J'écris sur le travail, la vie et la culture depuis un certain temps déjà, avant que toute cette histoire de Quiet Quitting n'éclate, et je ne peux m'empêcher de penser que ce que j'écris et ce que je ressens à propos du travail sont partagés plus largement que je ne l'avais peut-être même réalisé. 

Nous voulons tous aimer notre travail, mais nous voulons aussi aimer notre vie en dehors du travail. En tant que responsables de personnes, toute cette conversation sur la démission silencieuse est peut-être l'occasion pour nous de faire un grand retour en arrière sur la manière dont nous abordons la direction de nos équipes, la direction de nous-mêmes et la manière dont nous contribuons à la culture de notre organisation.